Načasování organizační změny aneb jak se poprat s dopady Flexinovely

Běh výpovědní lhůty

Flexinovela zásadním způsobem změnila běh výpovědní doby. Podle původní úpravy začínala běžet až od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena. Nově začíná běžet okamžitě, tedy hned dnem, kdy byla výpověď doručena, pokud se strany písemně nedohodnou jinak. Konec výpovědní doby (a tedy i pracovního poměru) pak nastane v den, který se shoduje se dnem, kdy výpověď byla doručena. Nejčastěji tedy o dva měsíce později.

To samo o sobě nemusí být problém. Jak ale s tímto novým nastavením vypovídat pracovní poměry pro organizační změnu?

Tzv. céčkový výpovědní důvod

Zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. c) Zákoníku práce pouze tehdy, pokud se zaměstnanec v důsledku organizační změny stane nadbytečným. Zjednodušeně řečeno, tenhle postup může být použit v situacích, kdy pracovní místo zaměstnance v důsledku změny zanikne. Typicky se tak děje při redukci celkového množství zaměstnanců či vnitřní restrukturalizaci, při které se celkový počet zaměstnanců nesnižuje, ale mění se jejich profesní či kvalifikační složení.

O tom, že se organizační změna uskuteční, rozhoduje zaměstnavatel. Forma rozhodnutí o takové změně není zákonem stanovena a není ani předepsáno, že by rozhodnutí muselo být zaměstnavatelem vyhlašováno či podobným způsobem zveřejněno. Je ale nutné, aby s ním byl zaměstnanec, kterého se změna týká, seznámen, a to nejpozději spolu s výpovědí z pracovního poměru.

Je nutné rozlišovat den, kdy bylo rozhodnutí o organizační změně přijato a den, kdy je změna účinná. Účinnost organizační změny může nastat ke dni jejího vyhlášení, ale také po něm. O tom, kdy se tak stane, rozhoduje zaměstnavatel. I z tohoto důvodu tak klientům doporučujeme rozhodnutí o organizační změně vždy vyhotovit písemně a její účinnost v něm uvést.

Účinnost organizační změny rovná se zánik pracovního místa. A zkušenější už asi tuší, že tady leží jádro problému.

Proč je důležité účinnost organizační změny dobře plánovat?

Pokud dojde k účinnosti organizační změny (tedy zániku pracovního místa) už během výpovědní doby, a tedy dříve, než pracovní poměr zanikne, dostává se zaměstnavatel do situace, kdy pracovní poměr pořád trvá, zaměstnanec ale nemá práci, kterou by mohl vykonávat, protože jeho pracovní místo už neexistuje. Výsledek? Podle zákona se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci pak po zbytek výpovědní doby náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Jinými slovy, zaměstnavatel platí někoho, kdo už pro něj reálně žádnou práci nemůže vykonávat. To vše z důvodu, že účinnost organizační změny si zaměstnavatel ze své vůle nastavil dříve, než bylo potřeba.

Na druhou stranu, pokud je organizační změna účinná až po skončení výpovědní doby, dostává se zaměstnavatel do rizika. V takové situaci totiž může dojít k přerušení nezbytné příčinné souvislosti mezi organizační změnou a skončením pracovního poměru. Pokud se bude zaměstnanec proti takové výpovědi bránit u soudu, je zde velká šance, že soud výpověď označí za neplatnou. Nemluvě o nákladech a reputačním ohrožení, které takové spory provází.

Jak k organizačním změnám přistupovat?

Změna pravidel pro běh výpovědní doby přinesla do plánování organizačních změn nový rozměr. I před její účinností bylo nutné změnu dobře naplánovat, bylo to ale významně jednodušší. Protože bez ohledu na to, který den v měsíci zaměstnavatel výpověď doručil, věděl s jistotou, že výpovědní doba začne běžet až od následujícího měsíce. 
Pokud plánujete změny, které povedou ke zrušení pracovních míst, doporučujeme následující:

• připravit rozhodnutí o organizační změně vždy písemně,
• jasně v něm určit den, ke kterému změna nabývá účinnosti,
• a pokud je to možné, určit tento den tak, ať bezprostředně navazuje na předpokládaný den skončení pracovního poměru.

V případě, že se výpověď týká jednoho zaměstnance, je situace sice složitější, než byla před Flexinovelou, ale pořád poměrně jednoduše řešitelná. Věnujte zvláštní pozornost tomu, kdy a jakým způsobem bude výpověď doručena. Nejlépe se situace plánuje tehdy, když lze výpověď předat zaměstnanci osobně přímo na pracovišti. V takovém případě máte datum doručení pod kontrolou a můžete snadno nastavit účinnost organizační změny tak, aby navazovala bezprostředně na konec výpovědní doby.

Složitější situace nastávají, pokud v důsledku změny zaniká více pracovních míst. V praxi se často stává, že výpovědi nelze doručit všem zaměstnancům ve stejný den. S Flexinovelou tím pádem začne každému z nich plynout výpovědní doba jinak. Pracovní poměry pak skončí v různé dny, což komplikuje plánování jednotné účinnosti změny.

Univerzální recept, který by spolehlivě pokryl všechny případy, bohužel neexistuje. Pokud však není reálné výpovědi doručit všem ve stejný den a nechcete riskovat neplatnost výpovědi, doporučujeme nastavit účinnost organizační změny vždy spíše tak, aby pracovní místa zanikla ještě během výpovědní doby každého zaměstnance. Případných pár dní, kdy bude zaměstnanec bez náplně práce na překážkách, bude většinou v porovnání s rizikem neplatné výpovědi a vleklého sporu přijatelnějším rizikem.
Vezměme to prakticky:

Zaměstnavatel vyhotovil rozhodnutí o organizační změně pro pokles poptávky po jeho zboží. Změna spočívala ve zrušení tří pracovních míst na pozici skladníka. V pracovní smlouvách je sjednáno, že se použije běh výpovědní doby podle zákoníku práce. Účinnost organizační změny zaměstnavatel stanovil na 2. 10. 2025. Výpovědní doba jsou dva měsíce.

• Zaměstnanci Jarmilovi byla výpověď předána na pracovišti dne 1. 8. 2025. Posledním dnem výpovědní doby je tak 1. 10. 2025. K 2. 10. 2025 tak už neexistuje pracovní místo zaměstnance a jde také o první den, kdy Jarmil už nejde do práce.
• Zaměstnankyni Žanetě doručoval zaměstnavatel v jejím bydlišti, protože si chtěl pojistit, že i v jejím případě bude ukončení pracovního poměru zkoordinováno s účinností organizační změny, a Žaneta se toho dne neměla dostavit na pracoviště. Žanetu zaměstnavatel doma skutečně zastihl a výpověď jí předal dne 1. 8. 2025. Pro skončení pracovního poměru se tak uplatní to stejné, co v případě Jarmila.
• Zaměstnanci Jakubovi se zaměstnavatel snažil písemnost předat stejně jako Žanetě. Bohužel se mu to ale nepodařilo, a poslal mu tak výpověď poštou. Tu si Jakub přebral až 7. 8. 2025. Výpovědní doba mu tedy začala běžet 7. 8. 2025 a poslední den připadá až na 7. 10. 2025. Od 2. 10. 2025 do 7. 10. 2025 tak bude Jakub tzv. na překážkách. Na platnost výpovědi to ale nebude mít vliv.

V tomto případě zaměstnavatel plánoval organizační změnu správně. Správně počítal s tím, že se může stát, že některému ze zaměstnanců nedoručí výpověď v ideálním termínu. Naplánoval ale organizační změnu tak, ať není ohrožena samotná platnost ukončení pracovních poměrů. Kdyby Jakubovi předal výpověď z opatrnosti dříve – dejme tomu 30. 7. 2025, proto, že si byl jistý, že jej zastihne na pracovišti, začala by výpovědní doba běžet už 30. 7. 2025 a skončila by 30. 9. 2025, tedy před tím, než jeho pracovní místo zanikne. To by byl nesprávný postup a výpověď by byla ohrožena neplatností.

Jak je vidět, plánování organizačních změn se po Flexinovele obzvlášť vyplatí nepodcenit. Pokud si s organizační změnou nevíte rady, jsme tu pro vás.