Jaké změny přináší novela zákoníku práce?

1. Rozšířená informační povinnost 

Významnou změnou je rozšíření okruhu informací, se kterými musí zaměstnavatel zaměstnance prokazatelně písemně seznámit po vzniku pracovního poměru. Okruh informací uvedený v současném § 37 zákoníku práce se rozšiřuje a zkracuje se lhůta na seznámení z 1 měsíce po vzniku pracovního poměru, na 1 týden.

Nově zaměstnavatelé budou muset zaměstnance poučit zejména o:

1. podmínkách zkušební doby, pokud je sjednána;
2. postupech při rozvazování pracovního poměru, běhu a délce výpovědní doby;
3. délkách nepřetržitého odpočinku mezi směnami i v rámci pracovního týdne, včetně nutnosti poskytování přestávky na jídlo a oddech; a
4. příslušném orgánu české správy sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné.

Velkou změnou je, že poučení o podmínkách zaměstnání se bude muset poskytovat za obdobných podmínek i „dohodářům.“ Výčet povinností je uveden v novém § 77a zákoníku práce.

Novou informační povinnost budou muset zaměstnavatelé splnit vůči všem zaměstnancům v pracovním poměru, kteří byli přijati po 1. 9. 2023, dále i vůči stávajícím zaměstnancům v pracovním poměru, kteří o to po nabytí účinnosti novely písemně požádají a vůči nově přijatým „dohodářům“ od 1. 10. 2023.

2. Nová pravidla pro dohody

Stávající systém dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ) byl již s ohledem na evropskou regulaci neudržitelný a bylo nezbytné, aby se úprava tohoto, na evropské podmínky velmi netradičního modelu práce, přiblížila klasickému pracovnímu poměru.

Hlavní změnou u dohod je povinnost zaměstnavatele předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby, nejpozději 3 dny před začátkem směny, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době seznámení. Z našeho pohledu tato lhůta nemůže být kratší než 1 den před započetím směny, a to pro zajištění ochrany daného zaměstnance. Zaměstnanec musí tedy v krajním případě vědět alespoň 1 den dopředu, jaká směna ho následující den čeká. Zaměstnavatel pak bude muset samozřejmě také vést evidenci pracovní doby „dohodářů.“

„Dohodáři“ budou nově mít nárok na stejné příplatky jako zaměstnanci v pracovním poměru, a to zejména na příplatky za práci ve svátek, v noci a v soboty a neděle. Nároky na příplatky za práci přesčas z podstaty vztahu „dohodářům“ nevznikají.

Poslední velkou změnou, kromě dovolené, která bude však platit až od 1. 1. 2024, je možnost, aby „dohodáři“ požádali v případě trvání dohody déle než 180 dní za posledních 12 měsíců o přechod do běžného pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen se k této žádosti ve lhůtě 1 měsíce od obdržení písemně vyjádřit a zdůvodnit případné nevyhovění. V konečném důsledku tímto budou zaměstnavatelé více tlačeni k tomu, aby zaměstnance zaměstnávali v běžném pracovním poměru.

3. Práce na dálku (home office)

Nově budou moci zaměstnanci pracovat z domova pouze na základě písemné dohody uzavřené se zaměstnavatelem. Žádné povinné náležitosti pro tuto dohodu novela nestanovuje, nicméně do 1 měsíce od její účinnosti je nutné tyto dohody u zaměstnanců pracujících z domova uzavřít, pokud do současné chvíle v písemné podobě neexistují.

Pokud si strany v dohodě neujednají jinak, tak může přímo ze zákona kterákoliv ze stran tuto dohodu s 15denní výpovědní dobou ukončit a vrátit se tak ke klasickému výkonu práce z pracoviště.

Pokud si zároveň strany předem písemně nesjednají, že zaměstnanec nemá nárok na náhradu nákladů při práci na dálku, bude zaměstnavatel povinen hradit buď skutečné náklady, které mu zaměstnanec prokáže nebo paušální částku stanovenou vyhláškou. Ta v současném návrhu činí 4,60 Kč za jednu hodinu práce z domova.

Písemnou dohodu pro vás rádi sepíšeme, stačí se nám ozvat.

4. Rozšíření práv určitých skupin zaměstnanců v souvislosti s work-life balance směrnicí

Zaměstnanci, kteří pečují o dítě mladší 15 let, těhotné zaměstnankyně a zaměstnanci, kteří pečují o osobu s II. nebo vyšším stupněm závislosti, mají nově možnost písemně požadovat, aby jim byl obnoven nebo částečně obnoven rozsah jejich původní pracovní doby, který byl např. zkrácen v důsledku péče o dítě. Zaměstnavatel je opět povinen písemně odůvodnit případné nevyhovění této žádosti. Opět se tím tlačí na větší přezkoumatelnost kroků zaměstnavatele a umožnění větší flexibility úvazků těchto skupin zaměstnanců.

Nově pak těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o dítě do 9 let a zaměstnanci, kteří pečují o osobu s II. nebo vyšším stupněm závislosti, mají možnost písemně požadovat umožnění práce na dálku (home office) a pokud této žádosti zaměstnavatel nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

Nově pak je zaměstnanec žádající o rodičovskou dovolenou povinen žádost podat alespoň 30 dnů před nástupem a je povinen uvést rozsah rodičovské dovolené, maximálně do 3 let věku dítěte.

Novela však neupravuje další povinnosti v oblasti rodičovské dovolené, které work-life balance směrnice zavádí a v této oblasti tedy můžeme do budoucna očekávat ještě další změny.

5. Doručování a elektronizace

Velkým krokem k elektronizaci HR je snížení okruhů dokumentů, které je nutné doručovat zaměstnanci do vlastních rukou, a zároveň se zjednodušily způsoby, jak tuto formu doručení naplnit.

Především z doručení do vlastních rukou vypadly dvoustranné dohody. Nově tak budou zaměstnavatelé schopni se souhlasem zaměstnance uzavřít např. pracovní smlouvu plně elektronicky nebo se na dálku dohodnout na ukončení pracovního poměru nebo dohody.

Přísnější forma doručení do vlastních rukou zůstává především u jednostranných úkonů, zejména u ukončení pracovního poměru nebo dohod (výpověď, zrušení ve zkušební době a okamžité zrušení pracovního poměru) a u mzdových výměrů.

Nově však lze snáze zaměstnanci doručovat do vlastních rukou prostřednictvím datové schránky a sítě elektronických komunikací, zejména e‑mailem. Pokud má zaměstnanec zřízenou datovou schránku a nemá ji znepřístupněnou, tak lze doručit touto formou i bez zaměstnancova souhlasu a bude platit i fikce doručení.

U doručování e‑mailem je již nutný výslovný souhlas zaměstnance obsahující i poučení, který navíc musí být v samostatném prohlášení (nemůže být tedy např. součástí pracovní smlouvy), e‑mailová adresa musí být mimo sféru zaměstnavatele a je nutné počítat i s tím, že tento souhlas může zaměstnanec kdykoliv písemně odvolat.

Celkově novela přináší spíše zvýšení nároků kladených na zaměstnavatele, nicméně zejména v oblasti elektronizace a doručování jde z našeho pohledu správným směrem a alespoň částečně naplňuje požadavky 21. století.

Chcete, aby Vaše pracovněprávní dokumenty byly v souladu s pravidly novely zákoníku práce? Přesně pro Vás máme připravený all inclusive balíček, kompletní zpracování dokumentace.

Potřebujete se poradit nebo zkonzultovat záležitosti týkající se pracovního práva? Napište nám nebo zavolejte.